1. 試析我國企業薪酬管理中存在的問題與對對策
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責並完成任務之後所獲得的經濟上的酬勞或回報。
狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。
廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標准、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。
同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而後不斷予以完善。
企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針策略。
薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。
企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。
薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。
對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(externalenvironmentfactors)。
包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。
包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(indivialfactors)。
包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處於劣勢，人才外流相當嚴重。
一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。
當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，並導致人力資源重置成本的增加。
(1)
（一）政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。
雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。
非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。
有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。
這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配製度改革的質量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃「大鍋飯」的局面，堅持「按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平」的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。
一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。
據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的佔57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。
在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。
企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當於普通崗位人員的工資水平不到2倍。
薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。
企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。
一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。
對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
（三）福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。
此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計並沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由於傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
（一）企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。
企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
（二）薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮於事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。
這一問題嚴重製約著分配製度改革的進行。
另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。
雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
（三）薪酬管理配套措施建設滯後
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者「虛置」，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。
二是國家至今未出台統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。
三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。
四是企業經營者與黨政領導幹部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
(2)我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。
在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。
國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。
他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以採取結構工資制。
結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決於結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。
對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在[論文www.LunWenNet.Com]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。
首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最後，綜合以上的情況，對工資結構、工資標准、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應徵求企業工會職代會及全體職工的意見。
（四）促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。
福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。
福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO後，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。
同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的「彈性福利計劃」，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意願搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
參考文獻
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2. 保險公司薪酬管理規范指引
2013年1月1日起一批新法新規開始實施
2012-12-3114:12:05來源：法律圖書館
一批新法新規及司法解釋等將伴隨新年伊始正式實施。本網整理了一批自2013年1月1日起生效的相關法律文件，文件標題後的時間為對應的簽發日期，點擊標題即可查看文件全文。資料統計截止日期為2012年12月31日，本頁資料將保持更新。
一、重點關注·兩大訴訟法及其配套文件
中華人民共和國刑事訴訟法/全國人民代表大會(2012-3-14)
人民檢察院刑事訴訟規則(試行)/最高人民檢察院(2012-11-22)
公安機關辦理刑事案件程序規定/公安部(2012-12-13)
最高人民法院關於適用《中華人民共和國刑事訴訟法》的解釋/最高人民法院(2012-12-20)
關於實施刑事訴訟法若干問題的規定/最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、國家安全部、司法部、全國人大常委會法制工作委員會(2012-12-26)
中華人民共和國民事訴訟法/全國人民代表大會(2012-8-31)
最高人民法院關於修改後的民事訴訟法施行時未結案件適用法律若干問題的規定/最高人民法院—2012-12-28
二、人大發布
中華人民共和國農業技術推廣法/全國人民代表大會常務委員會(2012-8-31)
中華人民共和國監獄法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國未成年人保護法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國預防未成年人犯罪法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國治安管理處罰法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國人民警察法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
中華人民共和國國家賠償法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
三、國務院發布
國內水路運輸管理條例/國務院(2012-10-13)
缺陷汽車產品召回管理條例/國務院(2012-10-22)
國務院關於修改和廢止部分行政法規的決定/國務院(2012-11-9)
國務院關稅稅則委員會關於2013年關稅實施方案的通知/國務院關稅稅則委員會(2012-12-10)
四、最高人民法院發布
最高人民法院關於行政案件申訴復查和再審工作分工的通知/最高人民法院(2012-8-31)
最高人民法院關於審理侵害信息網路傳播權民事糾紛案件適用法律若干問題的規定/最高人民法院(2012-12-17)
最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理行賄刑事案件具體應用法律若干問題的解釋/最高人民法院最高人民檢察院（2012-12-26）
五、律師行業相關
中華人民共和國律師法/全國人民代表大會常務委員會(2012-10-26)
律師事務所從事商標代理業務管理辦法/國家工商行政管理總局司法部(2012-11-6)
香港特別行政區和澳門特別行政區律師事務所與內地律師事務所聯營管理辦法/司法部(2012-11-21)
國家稅務總局關於律師事務所從業人員有關個人所得稅問題的公告/國家稅務總局(2012-12-7)
六、公安部發布
消防產品監督管理規定/公安部國家工商行政管理總局國家質量監督檢驗檢疫總局(2012-8-13)
公安機關執法公開規定/公安部(2012-8-18)
機動車駕駛證申領和使用規定/公安部(2012-9-12)
關於印發機動車駕駛培訓教學與考試大綱的通知/交通運輸部公安部(2012-12-13)
公安機關辦理行政案件程序規定/公安部(2012-12-19)
七、其他部門發布
1、小企業會計准則/財政部(2011-10-18)
2、商業銀行資本管理辦法（試行）/中國銀行業監督管理委員會(2012-6-7)
3、保險公司薪酬管理規范指引（試行）/中國保險監督管理委員會(2012-7-19)
4、農戶貸款管理辦法/中國銀行業監督管理委員會(2012-9-17)
5、公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第2號——年度報告的內容與格式（2012年修訂）》/中國證券監督管理委員會(2012-9-19)
6、醫療收費票據使用管理辦法/財政部衛生部(2012-9-21)
7、非上市公眾公司監督管理辦法/中國證券監督管理委員會(2012-9-28)
8、關於香港和澳門服務提供者在內地設立醫療機構有關問題的通知/衛生部商務部(2012-10-22)
9、財政票據管理辦法/財政部(2012-10-22)
10、中華人民共和國漁業船舶登記辦法/農業部(2012-10-22)
11、人身保險公司銷售誤導責任追究指導意見/中國保險監督管理委員會(2012-10-23)
12、葯品和醫療器械行政處罰裁量適用規則/國家食品葯品監督管理局(2012-11-2)
13、企業會計准則解釋第5號/財政部(2012-11-5)
14、宗教院校學位授予辦法（試行）/國家宗教事務局(2012-11-5)
15、業余無線電台管理辦法/工業和信息化部(2012-11-5)
16、宗教院校教師資格認定和職稱評審聘任辦法（試行）/國家宗教事務局(2012-11-5)
17、關於實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知/財政部國家稅務局中國證券監督管理委員會(2012-11-6)
18、彩票機構財務管理辦法/財政部(2012-11-6)
19、關於消費稅有關政策問題的公告/國家稅務總局(2012-11-6)
20、住房保障檔案管理辦法/住房和城鄉建設部(2012-11-6)
21、郵政業標准化管理辦法/交通運輸部(2012-11-17)
22、關於加強對利用「薦股軟體」從事證券投資咨詢業務監管的暫行規定/中國證券監督管理委員會(2012-12-5)
23、事業單位會計准則/財政部(2012-12-6)
24、行政單位財務規則/財政部(2012-12-6)
25、跨省跨區電能交易基本規則（試行）/國家電力監管委員會(2012-12-7)
26、國家民委科研項目管理辦法/國家民族事務委員會(2012-12-7)
27、國家發展改革委、財政部關於降低部分行政事業性收費標準的通知/國家發展和改革委員會財政部(2012-12-11)
28、國家林業局事業單位公開招聘暫行辦法/國家林業局(2012-12-11)
29、電力建設工程備案管理規定/國家電力監管委員會(2012-12-14)
30、公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第30號——創業板上市公司年度報告的內容與格式（2012年修訂）/中國證券監督管理委員會(2012-12-14)
31、證券公司治理准則/中國證券監督管理委員會(2012-12-11)
32、關於印發《中小學校財務制度》的通知/財政部教育部(2012-12-21)
33、關於股份有限公司境外發行股票和上市申報文件及審核程序的監管指引/中國證券監督管理委員會(2012-12-20)
34、關於公布取消和免徵部分行政事業性收費的通知/財政部國家發展和改革委員會(2012-12-19)
35、關於印發《高等學校財務制度》的通知/財政部教育部(2012-12-19)
36、國家安全監管總局辦公廳關於印發職業衛生業務文件管理暫行辦法的通知/國家安全生產監督管理總局辦公廳(2012-12-18)
37、學位論文作假行為處理辦法/教育部—2012-11-13
37、性病防治管理辦法/衛生部—2012-11-23
38、跨地區經營匯總納稅企業所得稅徵收管理辦法/國家稅務總局—2012-12-27
39、事業單位會計制度/財政部—2012-12-19
/fzdt/newshtml/fzjd/20121231141348.htm
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3. 保險公司銷售人員薪酬管理分析
主要看個人銷售收入和團隊利益收入這2塊，個人銷售收入主要就是個人業務能力帶來的，團隊利益收入主要就是發展團隊公司給你帶來的利益
4. 中國平安保險公司薪酬管理現狀
如果有單就有底薪，沒有就啥也別想。
5. 你認為公司目前的薪酬制度還存在哪些問題
我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。 一、薪酬管理與企業發展戰略不匹配 現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關繫到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。 薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理於企業戰略進行匹配。 正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。 二、薪酬制度不科學、不規范，缺乏彈性薪酬制度 是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。 但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。 很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標准約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。 薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。 三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用 員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。 而我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。 薪酬管理的一個重要原則是「薪酬就是溝通」，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。 四、福利體系尚不完善 員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。 企業要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。 但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的「三險一金」部分也未能全面覆蓋。 另有一些中小企業雖然為員工提供了「三險一金」，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。 五、忽視某些重要的非經濟性報酬 非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
6. 急求一篇中小企業薪酬管理存在的問題與對策畢業論文
企業薪酬管理存在的問題與解決對策 摘要:本文以當前我國企業薪酬管理存在的問題為切入點,對企業薪酬管理存在問題的成因進行了分 析,並提出了企業薪酬管理改革創新的主要對策。 關鍵詞:企業;薪酬管理;對策 目前,我國企業薪酬分配嚴重失衡,行業之 間的差異巨大,致使職工的收入苦樂不均。由 此帶來了一系列問題,比較突出的是職工各種 保險參保率低,生活保障存在著嚴重隱患;吉林 省的工資水平在全國是比較低的,而有的企業 管理層與一線工人工資差別較大,最高可達百 倍之多。筆者對企業薪酬管理存在的問題和成 因進行了分析,為完善企業薪酬管理提出了對 策。 1企業薪酬管理存在的主要問題1 11薪酬管理與企業戰略脫節 薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂。沒有與 企業的經營戰略、人力資源戰略相協調的薪酬 策略的指導,薪酬計劃的實施就必然缺乏方向 性。企業經營戰略不同,薪酬策略也應不同,但 目前我國企業大多實行統一的薪酬策略,很大 程度上與企業經營戰略脫鉤。如對於處在成熟 階段的企業,其經營戰略與成長階段不同,因而 薪酬制度也應有相應變動,但管理者並沒有將 員工薪資予以適當調整。又如一些企業聲明將 股東的長期利益作為它的策略目標,但企業卻 著重於獎勵短期經營業績,導致了薪酬制度與 經營戰略的錯位。 1 12對內缺乏公平感,對外缺乏競爭力 改革開放以後,許多企業推行了崗位責任 制、承包制或獎金制,目的是為了將員工的收入 水平與自身的工作業績及企業的經濟效益掛 鉤,但沒有一個清晰設定工作目標和正確公允 地評估員工業績的業績管理體系,即使有薪酬 體系與之相聯系,員工創造性也得不到應有的 發揮。這不僅限制了業績管理體系發揮其應有 的作用,員工業績得不到提高,也會影響企業自 身業績,而且企業的薪酬體系沒有業績管理體 系強有力的支持,也很難滿足內部分配公平、公 正的要求,更不用說薪酬體系在激勵員工上所 起的作用了。尤其是企業內部的關鍵人才,對 企業的發展起著至關重要的作用,如果企業的 薪酬體系不突出對這部分人的重視,那薪酬體 系極有可能也是失敗的,甚至對企業造成不可 估量的損失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企業常採取發「紅包」式的秘密付酬方 式,津津樂道於薪酬保密,進而衍生成目前具有 一定普遍性的「模糊薪酬制」。秘密薪酬支付只 會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之 間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人 的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿 情緒,再若得知同事的薪酬水平高於自己,但又 覺得對方不如自己工作幹得好,自然而然引起 不滿情緒,甚至於消極怠工。薪酬管理的目的 實際上是要通過薪酬分配過程及結果向員工傳 遞信息,即企業推崇什麼樣的行為和業績,鼓勵 大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己 的行為和業績與報酬之間的聯系,激勵的鏈條 就中斷了。 增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業 薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參 與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在 引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道 自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反 而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在 收入上得到體現,那麼員工在日常工作時,就會 有的放矢,主動規范或調整自己的行為,為企業 創造更多的價值。 1 14企業薪酬體系缺乏激勵性 企業在對薪酬的功能理解上常過於偏頗, 只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激 勵功能。不管工作中貢獻多少「,上班拿錢」已 成為天經地義。而獎金相當程度上已失去了獎 勵的意義,變成了固定的附加工資。工資制度 沒有充分與個人績效掛鉤,缺乏應有的激勵。 在傳統的薪資制度中,定人定崗、定崗定薪 己成為一個不成文的規定,要想突破以前的工 資級別,只有提級,在一個固定的崗位上員工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎勵只 有以獎金形式發放,在這種薪資制度下員工所 受的激勵就是不遺餘力地「往上爬」。工齡的增 加意味著工作經驗的積累與豐富,代表著能力 或績效潛能的提高。因此,工齡工資具有按績 效與貢獻進行分配的性質,而我們實行的工齡 工資是等額逐增的調整方法,顯然未盡合理。 2薪酬管理存在問題的成因分析 2 11傳統體制的影響 在計劃經濟體制下,企業只是整個社會計 劃生產和分配的一部分,一切按照計劃進行,所 有資源都是由計劃調配的,分配中實行平均主 義「、大鍋飯」。盡管經過了二十多年的改革,但 是這種體制的消極影響仍然根深蒂固,人們對 於拉開員工收入之間的差距有抵觸情緒,這也 是部分國企薪酬改革比較困難的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在國有企業,政府對企業 薪酬管理的干預過多,使企業在人力資源管理 和薪酬管理上放不開手腳。 2 12人力資源系統不完善 2 1211企業沒有完整的人力資源管理體系 在一些規模較小、管理不規范的企業,受企 業文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管 理,員工薪酬僅僅被看成是一項財務支出,而進 行簡單的規定與發放,談不上管理。而另一種 情況是雖然很重視薪酬但其他環節缺位,員工 薪酬管理要做到科學、合理、有效,就必須建立 在企業人力資源管理系統多個環節的有效運作 的基礎上,缺少某些環節,就根本談不上有效的 員工薪酬管理,或者說根本無法進行。在這一 點上,企業容易存在的問題就是:忽視工作分析 和職務評價,或績效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基礎。 2 1212人力資源管理體系與薪酬有關的環節不 合理 有完整的人力資源管理體系,但某些與薪 酬及其有關的環節不合理在目前企業較為常見 的有:(1)職務評價系統不規范。表現在:①許 多企業對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價,而非職位評價。②在評價 標准及各項指標的設立上往往不能反映職位職 責。③職位的工資不能正確反映職位價值的大 小。④考核對象為員工,而不是員工的工作表 現。(2)考核標准不明確或不規范,如考核指標 不能被量化、與崗位脫節或過於復雜不能被測 量等。(3)考核過程不規范,受考核人員主觀因 素的影響較大。常見的有:以偏蓋全;類己效應 (對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給 予較有利的評估);近因效應(不久前發生的事 件影響較深,認為這便是具有代表性的典型事 件或行為,當作被評者的一般特徵,較久遠的事 則忘記或忽略了)。人事管理制度中的種種缺 陷大多來自考核的主觀性與片面性,其結果勢 必影響考績的可信度與效度,不能體現出公正、 公開、公平。(4)考核後沒有及時的溝通與反 饋,對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時 肯定和糾正,導致員工不滿。 2 13缺乏薪酬管理方面的專業人才 我國有些企業己充分認識到薪酬管理對於 吸引和留住優秀人才的重要作用,但是他們在 如何將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點 的可操作的制度方面,缺乏專業知識、技術和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人員素質 不高,缺乏薪酬設計和管理方面的專業技術和 應用工具,無法適應新的形勢和工作要求。 2 14企業文化建設不足 不少企業管理層長期以來在思想觀念上僅 僅把工資薪酬看作是生產結果的分配,而不認 為薪酬也是一種生產性投入。而且,現階段的 工資決定主要是根據企業的經濟效益,經濟效 益好,工資水平就高,經濟效益差,工資水平就 低,但是「工資水平僅決定於效益」的最終結果 是工資水平不反映勞動力供需狀況,影響勞動 力資源的合理配置和有序流動。此外,我國企 業在企業文化建設方面所做的努力還遠遠不 夠,沒有形成一種有利於員工和企業發展的良 好企業文化。在薪酬問題上以及在其他關系企 業發展的重要問題上,都缺乏企業員工的積極 參與和有效溝通。沒有體現現代薪酬理念和制 度的企業文化,必然使企業的整體發展受到影 響。 3完善企業職工薪酬管理的對策 3 11薪酬制度與企業戰略相聯系 薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目 標。因此,在進行薪酬系統具體設計之前,企業 要根據自身的不同發展階段,結合薪酬政策,從 戰略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪 酬戰略指導下設計出來的薪酬系統適合企業發 展。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當 是與企業發展戰略相適應,並且支持企業戰略 的實現,因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信 息:在組織中什麼東西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司戰略的關鍵成功因素,員工們就 越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制 度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否 能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度 將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣,成為 企業的核心競爭力所在,為企業創造一種持續 的競爭優勢。 3 12提供具有公平性和竟爭力的薪酬 公平是薪酬實現滿足與激勵目的的重要基 礎,對於通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須 讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而 來。如果企業未能建立可信度,那麼員工對於 薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性 將大打折扣。 企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對 薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬 制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵 中,要敢於張揚人才優勢,要重點突出「人才優 勢是員工薪酬的分水嶺」。在企業內部,將薪酬 分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位 評價和崗位分析,分析崗位工作的復雜性、工作 的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需 要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值 進行量化評估,而不是單純以工齡、學歷、職稱、 行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪 酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是 指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地 區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同 行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的 竟爭力,能吸引並留住所需要的核心員工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相 猜測,引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支 付才能讓員工體會公平。因為\(上接第41頁)薪酬管理強調的是薪酬制度必 須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴於 管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理 者將正確的薪酬信息傳達給員工,並向員工解 釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,並且對 企業的薪酬有正確的認識,了解每個崗位和工 作薪酬確定的依據及其合理性,並保證薪酬分 配的公平和公正,從而直接影響員工的工作態 度。至於薪酬資料開放到哪一種程度並沒有硬 性規定,一般的做法是公開薪級制度和可以晉 升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點 以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的薪酬 數目,可以不公開。關鍵的問題在於,如何把握 保密或者公開的「度」,也就是說,如何確定企業 與員工之間薪酬信息共享和溝通的「類」和 「量」。企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息, 表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成 本、崗位、業績等),這就需要企業強化薪酬信息 的溝通工作。 3 14充分發揮薪酬的激勵性 激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業 激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普 遍採用的一種有效的激勵手段,它相對於內在 激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其 使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員 工的激勵作用,就可以達到企業與員工「雙贏」 的目的。 理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有 著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對 過去工作努力的肯定和補償,也是他們對未來 努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪 酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上 代表著員工自身的價值,代表企業對員工工作 的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發 展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實 質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方 式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬 激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望, 成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員 工期望通過積極表現、努力工作,一方面提高自 己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這 個過程中,員工會體驗到由於晉升所帶來的自 我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員 工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企 業做出貢獻的每一個員工,既有利於企業的發 展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上 的滿足,有利於提高企業員工的積極性。 參考文獻 [1]蘇海南1建立現代企業薪酬制度若干問題[J]1中 國人力資源開發,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企業薪酬制度改革若干問題[J]1中 國人力資源開發,2005,(5):14-161
7. 薪酬管理 保險公司
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總的保險公司人事還是很不錯的，中國保險業人力資源的整體情況。
人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際，應採取的措施，一是建立高素質的員工隊伍：要有非常優秀的領導班子，要用先進的企業文化凝聚幹部員工隊伍，要有系統的對員工培訓開發制度，要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵與約束機制，包括競爭激勵、考核激勵和薪酬激勵等。
關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何採取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關繫到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以後，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自於我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特徵，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在於激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極採取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司湧入後人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那麼中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入後日趨激烈的「人才戰」，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應採取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，後進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚幹部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行「人性化」管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置於管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的慾望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依託，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在於它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處於激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將「公開、平等、競爭、擇優」的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕後備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關繫到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標准。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分准備，精確操作，深入分析，保證結果的准確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最後，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配製度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬於人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自願、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了「一攬子薪酬」，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
8. 如果企業在薪酬管理上出現問題怎麼辦
不清楚問主想要問的是廣義上的企業薪酬管理問題還是所在企業某部門或某環節的薪酬管理問題。由於以上所述原因，只好將企業內部薪酬管理常見問題列舉出一些加以說明，列舉如下：
政企不分，政府對企業的管理干預過多。這使企業的管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配製度改革的質量。
平均主義嚴重，雖然經過20多年的改革開放，許多國有企業中5個人干3人的活，人浮於事現象嚴重。
現行的崗位技能工資以技能為主，年資影響過大，不利於調動青年員工的積極性。
許多企業工作分析，職位評價工作十分薄弱，管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，因此制度陳舊、不健全。
獎金和補貼種類繁多、專案繁雜，放發中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用。
薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。
考核不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。
主要經營管理者和技術骨乾的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨幹，技術骨幹積極性不高，人才流失嚴重。
由於制度不健全，資金不到位，社會保障機制遲遲建立不起來。
國有企業從領導者到普通員工的觀念落後，嚴重地妨礙市場機制的建立，嚴重地阻止著企業內部嶄新薪酬制度和動力機制的建立。
針對以上企業薪酬管理出現的問題，企業有如下加強薪酬管理的對策或問題的解決方法：
繼續深化向市場經濟轉軌的改革，徹底改變企業不分的局面，減少政府對企業薪酬管理的直接干預。政府的任務是制定宏觀調控薪酬的制度和法規，為企業改革創造良好的政策環境。
企業應加強薪酬管理的基礎工作，調整組織機構，建立工作分析和職位評價制度，改變機構臃腫、職能錯位和人浮於事現象，實行定員定編，理順工資關系、使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的台階。
深化企業內部分配製度改革，首先在工作分析和職位評價的基礎上實行以薪點表示的崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，並且在工資的發放中，保持較高的工資比例，真正開發出薪酬的激勵功能。
清理現有的獎金和津貼專案,盡量將其納入工資之中。
與薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革，使二者密切結合，真正做到"崗位靠競爭，收入靠貢獻"。
繼續在主要經營者中，推行績效考核基礎上，適當加大風險收入的比重，使年薪在市場上由競爭力，提高對主要經營者的激勵作用。
對主要經營者，管理骨乾和技術骨幹，可以嘗試股份、股票期權，發揮其長期激勵功能。
對於一些平均工資水平偏低，很難與勞動力和人才市場接軌的企業，作為一種過度措施，可實行"一企兩制"------對普遍員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對於管理骨幹、技術骨幹中的市場上稀缺人才，可以實行"談判工資制"，建立工資特區。
繼續加強勞動力和人才市場的培養，繼續完善失業保險等社會保障機制，在企業內部建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發薪酬管理的活力。
加強企業文化、企業形象建設，內聚人心，外塑形象，增強企業的競爭力和對人的吸引力、凝聚力，使薪酬管理獲得優良文化的強有力支撐。
希望上述回答對您有所幫助！
9. 企業薪酬管理常見問題有哪些
一般企業薪酬管理主要存在四大常見問題：
一是主要照搬西方企業薪酬管理理論與實踐，未能很好的與當前的情況和我國國情結合；
二是薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資；
三是薪酬體系不完整，比較單一；
四是薪酬的激勵作用沒有充分發揮。
現在很多人力資源公司為了緩解這種企業薪酬管理的常見問題，提供各種的薪酬管理服務，幫助企業制定最適合的薪酬管理制度，常見的人力資源公司有瑞方人力、社保028、瑞人雲等等。